RESUMEN DE LA
REUNIÓN DE DIRECCIÓN DE RRHH CON JUNTA DE PERSONAL, REALIZADA EL DÍA 27/03/2013
- También hablaremos sobre algunos aspecto de la denuncia a Inspección de Trabajo llevada a cabo por el Delegado de Prevención de la SSCGTHV, a consecuencia de incumplimiento de la empresa Hospital de Viladecans con sus trabajadores respecto a "riesgos psicosociales"
Por parte de la empresa, estaban presentes: la Sra. Montse Castilla, Directora Territorial de Recursos Humanos y la Sra. Ana Martín, Cap de la unitat de Planificació, Gestió de Personal i Assumptes Jurídics de la Direcció de personal del Hospital de Viladecans.
A seguir, os exponemos un resumen de lo que los representantes de la
Sección Sindical de CGT presentes en esta reunión entendimos que el equipo
directivo quiso explicar. En rojo, explicamos nuestro enfoque sobre los
diversos temas tratados.
La reunión tuvo momentos de
bastante tensión. Desde nuestro punto de vista, esta tirantez representó
el vivo reflejo del estado de ánimo de los trabajadores de nuestro hospital: el
hartazgo de sentirnos tratados como si fuéramos "criminales", además
de ignorantes y tontos, por la Administración (rebaja de salarios, aumento de
jornada, desprecio por nuestro trabajo, deterioro en el trato, manipulación de
nuestros permisos retribuidos, ampliación de las diferencias de trato y
retributivas entre unos y otros, abuso de poder...).
1) Seguramente a consecuencia del denso ambiente, no se habló ni se firmó
el orden del día de la reunión anterior (enero).
2) La Dirección anunció que pronto se pagará el 50% de las DPOs. Por otro
lado, el ICS ha decidido que, si a final de este año vuelve a haber superávit en este capítulo (lo cual pasó a
finales del 2012), se nos pagará una
parte más del dinero de las DPOs que se nos ha "confiscado" en el
2013.
¿Donde habrá ido a parar el superávit del 2012????
Desde la SSCGTHV pensamos que, si sobra dinero en
"capitulo I" (destinado a salarios), éste no debería ser
redistribuido en el concepto de DPOs. Las DPOs en el ICS representan un
concepto de la nómina que implica una gran diferencia retributiva entre el que
cobra más (cerca de 5.500 euros/año) y el que cobra menos (cerca de 650 euros/año),
lo cual concentra la "parte del león" a una o dos categorías profesionales.
Creemos que estaría distribuido de manera más equitativa si se restituyera en
concepto de "paga extra".
3) Para este año, no se incluirá el "presentismo" en los
objetivos de las DPOs.
Con todo lo que nos están echando, demasiado nos vienen jorobando...
4) A partir del 1 de abril, se incluirá el "permiso por
hospitalización" extensivo hasta familiares de 2º grado, en la normativa
de "permisos retribuidos", según el siguiente criterio:
. 2 días dentro del área
metropolitana.
. 3 días fuera del área metropolitana y dentro de la provincia de
Barcelona.
. 4 días fuera de la provincia de
Barcelona.
Se discutió mucho respecto a ello. Estos criterios no obedecen a lo establecido en
la Ley 8/2006, que, si no es derogada, seguirá regulando las medidas para la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores de las
administraciones públicas en Catalunya.
El Decreto-ley 20/2012, en el cual esta lamentable
Administración se ampara para vulnerar nuestros derechos, es la normativa de
base que indica las condiciones mínimas
establecidas en todo el territorio español. Es decir, todos los aspectos de la normativa autonómica (8/2006) que mejoren
los establecidos por el decreto-ley 20/2012 nos deberían ser aplicados.
La Junta de Personal quiso saber quien establece estos
criterios, a lo que la Dirección contestó que han sido establecidos por el Territori -evidentemente de forma unilateral,
sin contar con la representación de los trabajadores- y que no obedece a
ninguna instrucción del ICS.
También nos dicen que cambiar "municipio" (ley 8/2006) por
"área metropolitana" obedece a un decreto que asimila un concepto al
otro. La Junta de Personal solicitó que se facilite este decreto.
5) Por otro lado, ratifican que el permiso
por CMA deja de existir. Sin embargo, la Dirección dijo que se facilitará el
día a todo aquel trabajador que necesite, siempre que lo recupere.
Tratándose del Hospital de Viladecans, donde la CMA representa
una importante parcela de nuestra
actividad, esta bárbara, injusta y
tiránica medida resulta francamente enojosa.
En lo que se refiere a la recuperación del día, hubo nueva
discusión: la Dirección afirma que habrá flexibilidad para ello dentro del
mismo año; sin embargo, la Ley 8/2006 dice que esta recuperación debe ocurrir
en la misma semana en que se haya concedido este "permiso de flexibilidad
horaria recuperable". Así, la postura mayoritaria de la Junta de Personal
fue de exigir a la empresa que obedezca la ley.
Desde la CGT también defendimos el cumplimiento de esta ley: pensamos
que, si la empresa nos lo "cobra" en la misma semana, además de
quitarnos cuanto antes este peso de encima, tendremos más posibilidad de
encontrarnos con la unidad o servicio donde tengamos que devolver el día
reforzado de personal. Si, por lo contrario, permitiéramos a la empresa
hacernos recuperar el día "cuando le de la gana", siempre estaríamos
a mínimos en el trabajo.
6) La Junta de Personal reclamó
respecto a la exigencia, por parte de la
empresa, de la devolución de las horas no trabajadas por trabajadores que se hayan indispuesto durante su jornada
laboral y no hayan podido seguir trabajando. La Dirección nos dijo que esto no
volverá a ocurrir, siempre que este trabajador presente a posteriori la
justificación de haber sido visitado por un médico en el servicio de urgencias.
7) La Dirección nos anunció que aquellos trabajadores que hasta ahora
terminaban su jornada laboral media hora antes un día por semana, pasarán a
trabajar esta media hora con el fin de adecuar su calendario laboral a la
ampliación de jornada.
8) Respecto al personal con jornada a tiempo parcial, nos dicen que la
ampliación de jornada será proporcional. Nos explican que aún están calculando
la nueva jornada, los LAs , los EJs y las vacaciones de este personal; además,
también nos comentan estar estudiando cómo quedará su calendario anual (¿nuevo
anexo al nombramiento?). La Dirección nos aseguró que pronto nos informará
sobre la jornada y el calendario laboral de nuestros "canguros".
9) Desde la Junta de Personal volvimos a solicitar que la aplicación del
aumento de jornada anual tenga en cuenta el reconocimiento del tiempo destinado
por determinados trabajadores para el cambio de turno, es decir, el
"solape" entre turnos (ver informativo
CGT sobre la reunión de Junta de
Personal con Dirección del mes de octubre del 2012). La Dirección nos
contestó que espera poder darnos una buena noticia dentro de aproximadamente un
mes: explica que nuestro Territori ha solicitado al ICS autorización para
reconocer el exceso de jornada a causa del cambio de turno, y que ello está en
fase de negociación. Nos dice que el ICS no acepta llamarlo "solape",
sino "perllongament de jornada"; que ya tienen claro que no será
posible considerar todo el tiempo destinado al cambio de turno, sino solamente
una parte de él (lo cual podría representar en torno a 3 días de descanso por año), y que, por ahora, esta compensación
solamente está prevista para el personal de enfermería de nuestro Territori.
Teniendo en cuenta el verdadero "machaque" que los
trabajadores venimos sufriendo en los últimos dos años, no queremos
ilusionarnos antes de tiempo. Deseamos que el ICS actúe con justicia,
reconociendo todas las horas
que efectivamente trabajamos gratis en nombre de la consciencia y deontología
profesional.
10) La Junta de Personal también reclamó las 40 horas de formación a que tenemos
derecho, recordando a la Dirección que en el Hospital de Bellvitge se vienen concediendo.
Asimismo, apunta que la formación específica en prevención de riesgos laborales
nunca debe correr a cargo del trabajador, es decir, el tiempo utilizado siempre
ha de ser devuelto por la empresa, además de no computar dentro del cálculo de
las 40 horas anuales de formación. Finalmente, se mencionó que, como consecuencia de la empresa históricamente
venir rechazando el derecho relativo a las horas de formación en prevención de
riesgos laborales, desde hace ya algún tiempo se ha generado una "deuda de
horas" de la empresa con los trabajadores que han realizado estos cursos.
La Dirección reconoció que, a partir de ahora, la formación en
prevención de riesgos laborales siempre
se hará en horario laboral o, en su defecto, las horas utilizadas siempre serán
íntegramente restituidas al trabajador. Sin embargo, intentó contra argumentar
en lo que respecta a las 40 horas de formación y a la "deuda de
horas" a que hacemos referencia en el párrafo anterior, pero, al parecer, se vio algo desbordada y nos dijo que se convocará una
reunión monográfica para tratar el tema "formación".
Hace cerca de 4 meses, en la sala de actos, donde se
celebraba una reunión de trabajadores del servicio de urgencias avasallados por
desmedidas cargas de trabajo y hartos de sentirse ignorados, una compañera
sugirió: ¿no hay forma de actuar de forma contundente en el grave tema del
estrés laboral en urgencias? A lo que nuestro Delegado de Prevención, Jesús,
contestó que sí, la había. Y se puso manos a la obra. El pasado mes de enero de
2013, Jesús denunció a Inspección de Trabajo que, hasta hoy, el Hospital de
Viladecans no ha cumplido lo estipulado en las medidas correctoras de riesgo
psicosocial realizado en el año 2009.
Así, el día 14 de marzo, Inspección de Trabajo convocó a dos
Delegados de Prevención del Comité de Salud Laboral (Cati, del TN, y Jesús, del
TM) y a representantes de la Dirección del Hospital de Viladecans (acudió la
Sra. Montse Castilla, acompañada por dos técnicos de prevención) para hacer una
primera valoración del tema.
De entrada, la Inspectora aclaró a la empresa que las
horas de formación en prevención de riesgos laborales nunca deben correr a cargo de los trabajadores, y la Sra. Castilla
se comprometió a devolver las horas de formación adeudadas hasta ahora a todos
los trabajadores del Hospital de Viladecans. También le sorprendió saber que ha habido un cambio en la dinámica
de autorización de cambios personales, que empeora las condiciones laborales de
los trabajadores. Aún queda mucho que tratar, principalmente en lo referente al
estrés laboral a consecuencia de cargas
de trabajo desproporcionadas.
A medida que tengamos novedades sobre los resultados de
esta Inspección, seguiremos informando.
11) El orden del día de Dirección incluya el tema "cambios personales"
(posiblemente a consecuencia de una carta enviada
por la SSCGTHV a la Directora de RRHH territorial, solicitando "que nos
informen respecto a las nuevas condiciones establecidas por la empresa para la
autorización de los cambios personales"). Sin embargo, la Sra. Castilla nos dijo
que aún no podía hablarnos del tema, puesto que, antes, necesitaba aclarar
algunos aspectos sobre este cambio en la gestión de RRHH del personal de enfermería.
12) La Junta de Personal volvió a solicitar que se
devuelva a los trabajadores afectados el tiempo de exceso de jornada relativo a
los años 2011 y 2012.
Estamos
exhaustos de tanto solicitar esta devolución de horas (ver diversos
informativos CGT, desde diciembre de 2010). Que fácil es cobrarnos horas... ¡y
que difícil es restituírnoslas!
13) La Junta de Personal quiso hacer constar a la Dirección su
contrariedad a causa de la inadecuación del talante y del
proceder de la Dirección del Hospital en la reunión sobre el Servicio de Urgencias
del pasado 13 de febrero, además de censurarle y preguntarle respecto a la
comunicación entre direcciones, puesto que los problemas del Servicio de
Urgencias habían sido ampliamente tratados en las reuniones de Junta de
Personal con Dirección. La Sra. Castilla reconoció que el tema fue tratado
varias veces en estas reuniones, y afirmó haberlo transmitido adecuadamente.
14) A causa de la compleja
situación económica en que está inmerso nuestro Hospital, lo cual, a menudo,
viene dificultando las condiciones de trabajo de muchos de nuestros
trabajadores,
la Junta de Personal cuestionó diversos aspectos relativos a la gestión
económica de RRHH, principalmente en lo que hace referencia a determinados
complementos de la nómina, como puede ser la "atención continuada por
jornada complementaria". Así, se preguntó no solo respecto al montante
de esta partida en nuestro Hospital, sino, también, a los criterios utilizados
para su concesión.
Desde hace
casi un año, la Junta de Personal solicitó conocer toda la
información respecto al gasto total del Hospital de Viladecans destinado a las retribuciones, debidamente
desglosado por categoría
profesional y por todos los conceptos de la nómina, sean
estos fijos o variables, relativa a los años 2009, 2010, 2011 y 2012. Tras dos
cartas, aún no hemos conseguido obtener tal información.
La Sra. Castilla se
mostró colaboradora y dijo que nos contestará. Además, tras petición de la
Junta de Personal, se comprometió a invitar a la Dirección Asistencial (Sra.
Celia y Dr. Tapia) a la próxima reunión con Junta de Personal, con el fin de
explicarnos todos aquellos aspectos que nos interese conocer en lo referente a
temas asistenciales.
15) La Junta de Personal solicitó
a la Dirección que conteste a las cartas enviadas por la Junta o por los
Sindicatos del Hospital. A día de hoy, hay 4 cartas que no han sido contestadas
(es decir, dotación y capacidad del servicio de
urgencias, desglose de las retribuciones,
contrato
programa y nueva normativa
de cambios personales). La Sra. Castilla
nos dijo que se contestará a todas.
16) Tras varias requisiciones, la Junta de Personal volvió a solicitar la
posibilidad de conocer todos los aspectos del "Contrato Programa 2012 para
el Hospital de Viladecans". La Sra. Castilla nos dijo que se nos lo
facilitará.
17) La Junta de Personal informó y pidió explicaciones a la Dirección
respecto a excesivas cargas de trabajo en la USU. En esta unidad, donde, desde
su creación y hasta hace poco tiempo, se atendían 8 pacientes con
características asistenciales propias del área de observación de urgencias (no
obstante, con el añadido de la obligatoriedad de realización del
"Gacela"), actualmente se llega a atender a 14, con la misma dotación
de personal (una enfermera y una auxiliar). Además, se da la incongruencia de
que, en las demás unidades, el cupo de pacientes ingresados (es decir, desde el
punto de vista asistencial, más lineares que los pacientes de USU) es de 9
pacientes por enfermera. También se recordó a la Dirección que, en las actuales
circunstancias de conflictividad generada por la exposición de algunos de
nuestros trabajadores a excesivas cargas de trabajo, es imprescindible la aclaración
sobre la capacidad de atención y dotación de personal de los servicios de
Urgencias y USU, con el fin de posibilitar y contribuir en el
mantenimiento de una calidad asistencial aceptable y ajustada a la buena
praxis, además de permitir la salvaguardia de condiciones de trabajo
admisibles. La Sra. Castilla nos dijo que traspasará este tema a la Dirección
Asistencial.
